Hybride werken is de gouden standaard geworden op de werkvloer. Veel dagen thuis werken, en als het echt nodig is, met je collega’s in overleg. En dat thuiswerken heeft zo z’n voordelen. Je werk-prive dingen zijn makkelijk te managen en sommige dingen krijg je sneller af als je alleen werkt. Maar er ligt een levensgroot gevaar op de loer. Medewerkers dynamiek en verbinding staan onder druk, blijkt uit onderzoek. Wij noemen dat Solopereren.
Solopereren (verb, onregelmatig): [so.lo.pe·re·ren]
- Het handelen of werken, zonder een volledig begrip of inzicht in hoe de eigen acties bijdragen aan het grotere geheel of een breder doel.
- Het functioneren in een omgeving of op een taak zonder de context volledig te begrijpen of te kennen.
Uitspraak: /so.lo.peː.reːrən/ Etymologie: afgeleid van de woorden ‘solo’ (alleen, op zichzelf) en ‘opereren’ (handelen, werken), wat suggereert dat iemand zonder de inbreng of medewerking van anderen handelt. Het woord draagt vaak de connotatie van ongecoördineerde of onsamenhangende actie binnen een grotere context.
Wat is dat? Solopereren?
Wat is dat nou? Laat me het uitleggen: Solopereren is zelfstandig werken, maar eigenlijk geen idee hebben wat het bijdraagt aan het grotere geheel.
Vergelijk het met een symfonieorkest. Dat orkest is zo goed als het vermogen van de spelers om in harmonie te spelen. De trompetten, de strijkers, de houtblazers, ieder heeft een unieke partij, maar als ze samen spelen, dan is het resultaat pure magie. En als ze dat niet doen? Je kunt je de kakofonie wel voorstellen.
Bij bedrijven is het niet anders. Als we allemaal gaan ‘solopereren’, waarbij we als medewerkers meer aandacht hebben voor onze eigen melodieën dan voor het totaalgeluid. Waarin we ons eigen ritme hebben, in hun eigen wereld? Wat is het resultaat dan? Je snapt mijn punt.
Solopereren is eigenlijk Silo’s on Steroids.
Het is een individualisering en uitvergroting waar we al jaren last van hebben in de corporate wereld: het werken in silo’s. Solopereren is eigenlijk Silo’s on Steroids. Niet voor niets zijn steeds meer organisaties mensen terug aan het lokken naar kantoor.
Wat gaat er mis?
En silo’s zijn al jaren een doorn in het oog van de hoogste bazen en bazinnen. In een onderzoek van McKinsey (2017) gaven zij de schuld van het traag lopen van digitale verander processen aan een silo mentaliteit. En toch werkt 55% van de bedrijven werkt in silo’s, zegt PWC.
Productiviteit gaat naar beneden. Als mensen niet weten van andere mensen en afdelingen waar ze mee bezig zijn, gaat informatie verloren.
Innovatie: gemiste kansen. Contact en uitwisseling van ideeën zorgen voor nieuwe kansen. Als je dat niet stimuleert, of informatie deelt, komen die kansen niet.
Moraal. Solopereren kan leiden tot een slechtere cohesie op de werkvloer. Het tast het vertrouwen in het leiderschap aan, en zorgt ervoor dat mensen moedeloos worden: “hier verandert toch niets”, wat kan leiden tot ongewenst vertrek van personeel.
Ok. Mijn mensen solopereren. Hoe lost ik dit op?
Wil je dat jouw bedrijf slaagt? Dan zal je een antidote moeten bedenken tegen het solopereren. Hieronder een aantal strategieën die essentieel zijn in het afbreken van muren. En het ervoor zorgen dat mensen gezamenlijk naar één doel toe werken.
– Krijg leiders aan boord: Begin hiermee. Hoe belangrijk vinden jouw teamleiders nou dat we samenwerken? Naar welk doel? Laten ze het zelf zien? Als je wil dat medewerkers meer gaan samenwerken, dan moeten de leiders zich daar ook aan verbinden. Denk aan de kapitein die niet alleen vanaf de brug commandeert, maar ook de handen uit de mouwen steekt als dat nodig is. Ook leiders moeten samenwerken, anders gaat de rest dat nooit doen.
– Communiceer een eenduidige visie: Een helder en gedeeld beeld kan helpen om teams op één lijn te krijgen en silo’s te slopen. Stel je het voor als een GoogleMaps voor iedereen. Iedereen heeft dezelfde eindbestemming, iedereen weet hoe de gouden medaille eruit ziet.
– Creëer gezamenlijke verantwoordelijkheden: Moedig medewerkers aan om samen te werken, en elkaar verantwoordelijk te houden voor gemeenschappelijke doelen. Het is net als een touwtrekwedstrijd, iedereen trekt in hetzelfde team, aan hetzelfde touw en we houden elkaar op de been!
– Breng teams samen: Nodig teams uit om samen te werken in een taskforce die eindigt met een gezamenlijke presentatie voor het hoger management. Nieuwe mensen. Nieuwe verbindingen, nieuwe energie. Zorg dat je verantwoordelijkheden laat benoemen. En zorg voor sponsorship uit de board.
Ok. Maar durven mensen zich wel uit te spreken? Is het psychologisch veilig?
Klinkt een beetje zwaar, een psychologisch veilige werkomgeving, maar ik kom het toch best nog wel vaak tegen: mensen die niet hardop kritiek durven te leveren, of te twijfelen. Bang voor hun baan, positie of aanzien.
Terwijl we vaak tegen onze medewerkers zeggen: ‘wees eens wat ondernemender’. Dan is mijn wedervraag vaak: ‘mogen we dan ook falen?’.
Kortom: hebben je mensen het gevoel dat ze hun stem kunnen verheffen, risico’s nemen en fouten maken, zonder angst voor negatieve consequenties? Als je medewerkers zich psychologisch veilig voelen, zijn ze eerder geneigd om baanbrekende ideeën naar voren te brengen. En dus bij te dragen aan het einddoel. Hoe doe je dat?
– Duidelijke normen en verwachtingen: Zorg dat er in je teams een gevoel van voorspelbaarheid en eerlijkheid heerst. Denk aan een spelbord met duidelijke spelregels – je wilt niet halverwege het spel een onverwachte schaakmat hebben omdat iemand met z’n toren ineens diagonaal verplaatst!
– Moedig open communicatie aan en luister actief naar je medewerkers: Laat je medewerkers weten dat hun stem ertoe doet. Het is net als bij een goede radioshow – je wilt niet alleen maar muziek spelen, maar je wil ook luisteraars die inbellen. Dat geeft een gevoel van connectie.
– Zorg ervoor dat teamleden zich gesteund en gezien voelen: Als mensen zich uitspreken, of met ideeën komen: toon daar als leider waardering voor! Stel je oordeel uit. Vraag door, wat zit er achter het idee?
En laat zien als leider dat de stemmen van je medewerkers kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie.
Uiteindelijk is het is net als bij een orkest. Realiseer je: niet alleen de dirigent, maar juist elk instrument speelt een belangrijke rol in het creëren van een harmonieus geluid!
Meer lezen over medewerkers dynamiek en verbinding staan onder druk:
https://hbr.org/2007/11/eight-ways-to-build-collaborative-teams
https://hbr.org/2021/11/making-silos-work-for-your-organization